IT : les plateformes de recrutement innovent pour dénicher les perles rares
Sur le marché très concurrentiel de l’informatique, les entreprises sont en quête de nouveaux talents aux profils singuliers, dotés de compétences multiples et capables en général de s’adapter en toutes circonstances. Mais ces qualités techniques et humaines, souvent difficiles à résumer et mettre en valeur dans les CVthèques classiques, rendent les recrutements durables quasi-impossibles. A cela s’ajoute la sur-sollicitation des candidats, qui, même une fois en poste, continuent de se voir proposer des opportunités de travail.
Dans le contexte actuel post-confinement, les entreprises qui ont mis les bouchées doubles pour enclencher leur transformation numérique, ont plus que jamais besoin de recruter des profils techniques performants.
Recrutement par affinités, recherches prédictives, profils anonymisés… ZDNet vous propose une sélection de plateformes de recrutement tricolores innovantes, qui jouent la carte de l’originalité pour faire “matcher” les recruteurs et les potentielles futures recrues.
MyCommunIT cible des matchs par affinités
Comment réussir à faire matcher un candidat idéal au recruteur idéal ? Ce leitmotiv est celui que défend MyCommunIT, qui, depuis 2016, s’emploie à faire naître des recrutements durables. Partant du constant qu’il est devenu extrêmement difficile de recruter des profils IT et digitaux, l’équipe de MyCommunIT joue sur une grande variété de profils actifs, dont près d’un tiers dans le développement et la conception, près de 20 % dans la gestion et la gouvernance de projets, et 17 % dans l’infrastructure et l’administration système et réseaux.
La plateforme a développé une méthode de recrutement atypique, basée sur les affinités : outre les compétences techniques (les “hard skills”), la plateforme met l’accent sur les “soft skills” (compétences en lien avec la personnalité) et les “life skills” (motivation du candidat et ses objectifs). Cet équilibre permet, selon son président Antoine Duarte, de « garantir une adéquation entre le candidat et l’entreprise et de pérenniser la relation entre les deux ».
MyCommunIT a développé en interne un algorithme qui s’appuie sur le principe de l’Ennéagramme, une méthode de développement personnel utilisée en management, développé dans les années 1970 aux Etats-Unis. Cet outil permet de s’assurer que chaque candidat présente le profil idéal pour s’intégrer et s’épanouir au sein des équipes, mais aussi des valeurs défendues par l’entreprise qu’il vient de rejoindre.
« En trois ans d’existence, nous observons un taux de 98 % de profils toujours en poste après deux ans, ce qui est très élevé sur le marché », observe Antoine Duarte, qui a travaillé pendant 25 ans au sein de grands groupes, notamment en tant qu’ancien CEO de Reed Business France, ancien CEO de Yahoo France ou encore ancien DG de RTL Régie.
MyCommunIT brasse au total 19 000 candidats sur sa CVthèque et gère 150 recrutements de profils IT par an. « Peu importe la problématique, la taille de l’entreprise et son budget : avec la plus grosse base de CVs qualifiés et de qualité dans le secteur IT, nous disposons forcément du candidat idéal pour une entreprise qui recrute. Ce n’est pas un hasard si les structures à la recherche de profils rares et très demandés sur le marché font désormais appel à nos services », explique le CEO.
L’équipe de MyCommunIT ambitionne d’élargir sa CVthèque pour passer à 25 000 profils. Une nouvelle version de la plateforme « plus ergonomique, plus fonctionnelle et plus fluide » est prévue pour la rentrée. A plus long terme, MyCommunIT compte développer son algorithme et sa plateforme pour qu’ils puissent être utilisés sur d’autres secteurs que l’informatique et le digital. De grands groupes pourraient également être intéressés par l’utilisation de la plateforme en marque blanche pour gérer tous leurs besoins de mobilité interne.
Hidden.market anonymise les profils des candidats
Recruter les yeux fermés, c’est le pari que fait la plateforme Hidden.market, lancée en 2017 par quatre entrepreneurs, et qui couvre le secteur de l’informatique sur le principe du “profil anonyme”. La start-up parisienne a pour vocation de donner aux recruteurs un accès au “marché caché” des développeurs, chefs de projets, designers et data scientists. Cela va jusqu’aux propositions de salaires, qui se font quand le CV est encore anonyme, avant les entretiens, pour prévenir d’éventuelles discriminations à l’embauche.
L’idée sous-jacente consiste à bâtir une place de marché, explique Térence Bucher, cofondateur et CEO, à ZDNet. Cette marketplace repose sur trois éléments modulables que sont « la rémunération, l’intérêt pour le poste et l’environnement technique, ainsi que la marque employeur » décrit-il. « Les candidats reçoivent un maximum d’informations complémentaires sur les recruteurs. En parallèle, les entreprises peuvent capter un marché caché. »
Pourquoi privilégier l’anonymat, plutôt qu’un recrutement en toute transparence ? « Les candidatures sont anonymisées pour trois raisons : d’une part, pour que les candidats ne soient pas identifiables par leur employeur actuel, d’autre part pour une question de confort (car les profils IT sont aussi très sollicités) et enfin pour garantir une place de marché équitable et ainsi éviter les critères subjectifs », selon l’équipe. Ainsi, sur le site, « la population féminine est supérieure aux autres plateformes et leur valorisation y est également supérieure, égale à celle des hommes », témoigne Térence Bucher.
Hidden.market utilise un algorithme de scoring pour accepter ou non les candidatures, car si la plateforme adresse l’ensemble du marché, elle promet aussi la qualité : 75 % des candidatures sont validées in fine pour « éviter une hyperconcurrence », précise le CEO. Un algorithme de matching intervient ensuite pour faire coïncider le choix du bon candidat au bon employeur, via un questionnaire “Know your customer” que le candidat remplit. Et les employeurs sont encouragés, en parallèle, à détailler leurs besoins (niveau d’expérience, langages de programmation maîtrisés, etc.)
« Puisque le sourcing représente à ce jour une problématique essentielle des entreprises, cette méthode garantit un ROI. L’intérêt de Hidden.market consiste à faire gagner du temps aux recruteurs », justifie Térence Bucher. « L’usage d’algorithme est beaucoup lié à la notion de scalabilité, à la capacité d’aller rechercher des profils pertinents sur l’ensemble du marché, y compris chez les salariés en poste. »
Les relations humaines sont aussi privilégiées, ajoute le président. « En interne, des “talents recruiters” entrent en relation avec les candidats sur la plateforme pour vérifier un certain nombre des informations qu’ils donnent, comme leurs compétences et leur niveau d’étude. Des “customer success officers” [responsables du succès client, NDLR] sont aussi à l’écoute des entreprises. »
Les candidats lèvent le voile sur leur identité à partir du moment où ils acceptent d’être mis en relation avec une entreprise en particulier. « Si, en revanche, le candidat refuse cette mise en relation, alors on remet un rapport d’activité aux entreprises, un document très précieux pour elles. » Ce document représente le troisième versant de la plateforme, celui de son activité conseil. Il se compose généralement d’informations sur les critères des candidats en termes de notoriété, de rémunération, de technologie, etc. détaille Térence Bucher.
Cette branche conseil est complétée par un “benchmark salarié” remis aux entreprises pour les aider à mieux se positionner sur le marché.
En un mot, Hidden.market se positionne plus comme un “agent de candidats” qu’un “jobboard” classique. Tous types d’entreprises sont accueillies pour satisfaire au mieux les attentes, allant des sociétés de conseil aux éditeurs de logiciels, en passant par les agences web digitales, les grands comptes et les start-up.
Hidden.market souhaite déployer son activité dans d’autres régions, notamment à Nantes où un pôle de compétences technologiques est implanté, puis dans les capitales européennes dans un second temps, annonce Térence Bucher. La start-up prépare aussi une nouvelle levée de fonds en 2021 pour, cette fois-ci, ouvrir les recrutements à d’autres métiers (service RH, comptabilité, services commerciaux, entre autres).
La plateforme revendique entre 600 et 700 nouveaux candidats par mois en Ile-de-France et environ 150 clients, pour un peu plus d’un recrutement par jour. Térence Bucher constate qu’aujourd’hui « le métier de développeur est sans doute l’activité la plus sous tension et la plus recherchée, suivi par tous les métiers autour des datas, de l’infrastructure ou encore du DevOps ». Il reconnaît par ailleurs qu’il existe un certain enjeu autour de « l’obsolescence des compétences », notamment en ce qui concerne les langages de programmation.
Jobset mise sur l’excellence des candidats triés sur le volet
Ce turn-over chez les dev’, Elodie Djuric le connaît bien. La fondatrice de la Jobset, passée par l’Ecole 42, a choisi de recentrer l’activité de sa plateforme sur ce métier très sollicité, et tout particulièrement autour des développeurs freelance dans le contexte actuel. La plateforme de recrutement, qui enregistre plus de 200 candidatures freelance chaque semaine, met en relation les talents techniques avec les entreprises qui ont un besoin immédiat de digitaliser leurs services.
Jobset revendique avoir « doublé ses recrutements freelance » en cette période de crise où les entreprises accélèrent leur transformation digitale. Lancée en 2017, elle compte à ce jour plus de 5 000 développeurs inscrits, dont 1 500 développeurs en freelance, et revendique plus de 2 000 clients, de la start-up au grand groupe.
Sa particularité ? Ce service digital mise sur l’excellence des candidats, qui doivent passer une batterie de tests avant d’être présentés aux recruteurs. La plateforme sélectionne tout d’abord les profils passionnés et motivés, et juge ensuite des compétences théoriques et de l’expérience des candidats. Des tests algorithmiques sont également prodigués aux candidats afin de déterminer objectivement leur niveau. Si le candidat parvient à franchir ces étapes, il échange ensuite en live avec un développeur senior de Jobset, jugé cette fois-ci sur son agilité à résoudre des problèmes dans un temps imparti.
Ce processus de pré-sélection permet à la start-up de ne retenir que la crème de la crème des développeurs, à savoir 7 % des candidatures.
L’IA est ensuite sollicitée pour faire fonctionner un « système d’enchères inversées ». Ici, ce sont les recruteurs qui postulent, et non l’inverse. « L’algorithme de matching permet également aux candidats d’accéder à une suggestion prédictive des offres d’emplois pertinentes et vers lesquelles ils ne seraient pas forcément allés. Il s’agit là d’une innovation technique majeure qui permet à Jobset d’élargir sa cible aux 52 % de développeurs qui sont en poste mais à l’écoute du marché », précise la start-up.
« Si aujourd’hui, recruter un développeur relève presque du miracle pour les entreprises, c’est tout simplement parce que les outils de matching existants ne fonctionnent pas pour ces types de profils. Dans ce contexte, le recours à l’intelligence artificielle et la mise en place d’un processus de sélection rigoureux sont les deux atouts qui ont permis à Jobset de s’imposer sur le marché hyperconcurrentiel du recrutement IT », estime Elodie Djuric.
Une fois sélectionnés, les développeurs vont recevoir entre 5 et 10 offres d’emploi par semaine dans les 48 heures suivant leur inscription sur la plateforme.
En moyenne, les candidats qui postulent sur Jobset sont pour la plupart âgés entre 25 et 30 ans (41 %), et un tiers d’entre eux se situe dans la tranche des 30-35 ans (32 %). En revanche, très peu de développeurs ont plus de 35 ans (seuls 3 % d’entre eux sont âgés de 35 à 40 ans), précise-t-on à ZDNet. En termes de compétences technologiques, le trio de tête qui se démarque se compose de Javascript (29 %), Python (18 %) et PHP (16 %).
