Comment les entreprises de la tech s’adaptent pour attirer et garder les talents

Comment les entreprises de la tech s'adaptent pour attirer et garder les talents

Le nombre de nouveaux emplois dans la tech offrant du travail à distance a grimpé en flèche, les employeurs élargissant leur champ de recherche pour dénicher des talents. Selon un récent rapport de CompTIA, cette évolution reflète un « changement important dans la façon de penser le lieu de travail ».

Les entreprises de la tech sont engagées dans ces réflexions. Pour attirer et garder des talents, elles doivent s’adapter à cette nouvelle norme du travail hybride qui se met en place, au risque de perdre d’éventuels bons profils et de voir leurs employés partir. Comment VMWare et Kyndryl, redéfinissent, à leur façon, les contours de l’univers du bureau, dans le monde de l’après-Covid ?

Kyndryl n’a pas encore soufflé sa première bougie – cette spin-off d’IBM a pris son indépendance en novembre 2021 -, mais entend recruter à tour de bras cette année pour booster son activité. Sa réputation est à faire depuis que l’entreprise s’est séparée du navire Big Blue. Ce défaut de réputation est aussi une force, assure Christophe Malapert, directeur des ressources humaines de Kyndryl France, interrogé par ZDNet. L’entreprise, qui compte près de 1200 collaborateurs à date, veut capitaliser sur une image plus « startup », dans une « démarche de construction » à laquelle beaucoup de recrues adhèrent, indique le DRH.

publicité

Flexibilité et mobilité

L’ESN, qui a déjà une clientèle bien installée, se débat dans un secteur en mutation avec « de nouveaux workloads qui apparaissent dans le cloud » indique Christophe Malapert. Il faut donc intégrer tout un champ de nouvelles compétences, avec « des profils variés » dans la vente, mais aussi le consulting et la production informatique. Christophe Malapert observe en revanche un taux d’attrition « relativement faible, sous la barre des 5% », contrairement à d’autres ESN, qui subissent un turn-over plus marqué au sortir de la crise.

La vraie difficulté, selon le DRH, est de recruter des talents sur « un marché vraiment sous tension ». Pour accroître sa visibilité, Kyndryl France, dont 50% des effectifs sont en Ile-de-France, vient notamment de rejoindre le Campus Cyber de la Défense où des acteurs de la cybersécurité se réunissent pour partager leur expertise, dont des services de l’Etat, des instituts de recherche comme l’Inria et un certain nombre d’entreprises privées dans des secteurs divers.

Sept mois après sa création, Kyndryl travaille également sur l’élaboration d’une charte de télétravail avec les partenaires sociaux. Christophe Malapert prône « plus de flexibilité pour les collaborateurs et les personnes nouvellement embauchées ». Pour lui, l’enjeu de l’hybridation consiste à se demander plus largement « pourquoi les collaborateurs reviennent sur site », quand la productivité à la maison est aussi bonne. Sur la base de cette réflexion, l’entreprise a entrepris des chantiers dans ses bureaux, pour accueillir une organisation sur site plus propice aux échanges et aux réunions.

Pour retenir les talents, Kyndryl se veut aussi engagé sur divers fronts. L’entreprise veut « construire des passerelles entre les métiers » et propose des parcours de formation aux collaborateurs, en créant notamment une « Académie Kyndryl » en interne. « Nous sommes bien conscients aujourd’hui que pour être attractif, il faut être inventif. Nous avons l’héritage de notre passé, mais nous nous créons notre identité en posant les choses à plat » affirme Christophe Malapert.

Un équilibre entre vie pro et vie perso

VMware, société spécialisée dans la virtualisation et le multicloud, tente aussi de trouver un modèle plus ouvert. Olivier Savornin, vice-président et directeur général de VMware France, définit l’entreprise comme « un bureau de représentation, qui héberge un certain nombre d’employés qui aident les clients à adopter nos technologies ». Parce que le cloud « n’est pas si simple », cela demande « un certain nombre de compétences difficiles à trouver sur le marché », selon le directeur général.

L’entreprise, qui compte un peu plus de 400 employés en France, se targue de mettre en place « un certain nombre d’actions » pour aider ses employés à « trouver du sens dans leur travail ». Pour identifier ce que veulent les collaborateurs, VMware France a partagé des sondages, portant notamment sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

VMware s’est doté par ailleurs d’une politique assez souple sur le télétravail. « Nous laissons libre choix aux employés de revenir au besoin s’ils le souhaitent. Chacun décide comme il l’entend, en fonction de sa productivité et de ses objectifs » indique Olivier Savornin, précisant qu’il ne s’agit pas uniquement d’une politique post-Covid.

VMware propose ainsi trois types de contrats différents : le format fixe (à savoir au moins quatre jours par semaine au bureau), le format en “remote” (laissé vaguement volontaire dans la forme) et enfin le format hybride, « choisi par la grande majorité des employés » dit Olivier Savornin. Il précise que « ces contrats peuvent toujours être changés, ils n’ont pas de durée ni de limite minimale établie ». 

Favoriser les lieux de rencontre

Les employés n’ont pas pour autant déserté les bureaux. Avec ces nouvelles formes de travail, Olivier Savornin observe des « envies très changeantes ». Face à ce constat, « nous proposons un maximum de flexibilité à nos employés. Plutôt que d’édicter des règles, nous avons des conversations entre les employés et les managers pour savoir ce qui a plus de sens pour permettre la productivité et garder la motivation de l’employé » résume-t-il.

En outre, le sentiment d’appartenance à l’entreprise reste « une chose fondamentale » admet Olivier Savornin. La filiale française a d’ailleurs lancé « une dizaine d’initiatives » pour « faire avancer l’organisation sur des sujets critiques ». VMware a aussi revu l’architecture de ses bureaux pour permettre aux collaborateurs de se rencontrer. « On ne revient pas au bureau juste pour traiter ses e-mails, dont il fallait démultiplier les espaces collaboratifs » commente le directeur général. Dans les salles de réunions au format hybride, par exemple, « un gros effort a été fait sur la partie son ».

VMware n’hésite pas à innover pour attirer les jeunes talents. L’entreprise mise notamment sur des partenariats d’écoles pour donner envie aux ingénieurs de rejondre le groupe. Avec l’ESILV, l’école d’ingénieurs du Pôle Léonard de Vinci à Paris, VMware a participé à la création d’une majeure « cloud computing et cyber security ». L’entreprise profite également d’un programme « graduate » à Barcelone, pour intégrer des étudiants tout droit sortis d’écoles dans ses diverses unités. « On leur apprend les métiers pendant, un, deux ou trois ans, puis ces derniers intègrent progressivement les équipes commerciales de l’entreprise. » La formation sélective, dispensée en anglais, est ouverte aux étudiants européens.

C’est avant tout une stratégie du test and learn, affirme Olivier Savornin : « La situation reste très dynamique, nous lançons des initiatives sans savoir ce que ça va donner. Certaines seront renforcées, et d’autres arrêtées. Nous avons très peu de recul face à la situation. L’avenir est à écrire ».

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *